Как уволить дистанционного работника если он не выходит на связь

Опубликовано: 14.06.2025

Заключение договора о дистанционной работе во многих случаях выгоднее и для работника, и для работодателя, чем оформление трудовых отношений с необходимостью трудиться на территории работодателя. Администрация сокращает издержки, связанные с содержанием рабочего места, работник трудится в условиях, наиболее комфортных, без привязки к этому рабочему месту. Вместе с тем существуют особенности увольнения таких работников. Они связаны с вопросами контроля исполнения трудовых обязанностей, электронного документообмена, нюансами, отраженными в трудовом договоре, на основании которых увольнение может быть признано законным или незаконным.

Как оформят, так и уволят

Дистанционного работника можно оформить на основании договора ГПХ и трудового договора. По первому варианту сотрудничество оформляется, если стороны не рассчитывают на долгую совместную работу. В гражданско-правовом договоре указывается конкретный ее объем. После выполнения, подтвержденного актами выполненных работ (услуг), происходит оплата результата труда. Исполнитель не принимается в штат, и значит увольнять его согласно ТК РФ нет необходимости. Трудовые гарантии при увольнении на него также не распространяются.

Вопрос: Работник, который работает дистанционно, прислал по электронной почте видеообращение об увольнении по собственному желанию. Обязан ли работодатель расторгнуть трудовой договор только на основании присланной видеозаписи?
Посмотреть ответ

Иное дело – заключение трудового договора. Документ предполагает стандартную процедуру оформления в штат, с учетом особенностей, указанных в гл. 49.1 ТК РФ.

В договоре выделяются (по тексту ст. 312.3, 312.2, 312.4 ТК РФ):

условия труда и отдыха дистанционно;
средства контроля работодателем порученной работы и средства связи;
указание на то, кто ответствен за их работу и кто несет издержки по ним.

Практически это означает следующее: если в договоре не прописаны нюансы труда, уволить работника за невыполнение каких-либо обязанностей, нарушение трудовой дисциплины будет сложно. Ведь согласно ст. 312.4 он может устанавливать условия работы для себя сам, не теряя права на трудовой отпуск.

При дистанционной работе возможен электронный обмен документами с использованием ЭЦП как при оформлении, так и при увольнении.

На заметку! Дистанционная работа может не вноситься в трудовую книжку (ст. 312.2 абз. 6), при увольнении соответствующая запись тоже может отсутствовать.

При увольнении, если ранее работник ознакомился с приказом в электронном виде, ему необходимо переслать бумажный экземпляр документа в день увольнения – заказной почтой с уведомлением (ст. 312.5 ТК РФ).

Причины увольнения могут быть стандартными, однако условия дистанционной работы по договору могут иметь особенности (к примеру, требование находиться в определенное время на связи с работодателем, предоставлять ему периодические отчеты о работе и пр.). Если они нарушены, это может стать причиной расторжения договора.

Таким образом, как и «обычный», дистанционный работник увольняется:

по собственной инициативе;
по соглашению сторон;
по инициативе администрации.

«Мирное» увольнение

Если он увольняется по собственной воле, работодатель не возражает либо инициатива была взаимной, трудовых споров удается избежать.

Целесообразно соблюсти следующий порядок действий:

Отметим, что ситуация с заявлением об увольнении от дистанционного сотрудника имеет спорные моменты.

Несмотря на то что ФЗ-63 от 6/04/11 г. об ЭЦП позволяет использовать электронные документы наравне с бумажными, Инспекция труда настаивает: заявление обязательно должно быть оформлено на бумажном носителе (ст. 80 ТК РФ).

Инициатива работодателя

Как правило, в этом случае дистанционный работник увольняться не согласен. Он может стремиться оспорить решение нанимателя.

Напомним, что увольнение может произойти как по причинам, изложенным в ст. 81 ТК РФ (с поправкой на дистанционный статус работника), так и по причинам нарушения специфических условий работы, установленных трудовым договором согласно ст. 312.5 ТК РФ.

Рассмотрим некоторые важные моменты таких увольнений:

Увольнение за прогул почти всегда можно оспорить. Дистанционный работник трудится вне рабочего места, подконтрольного работодателю (ст. 312.1 абз. 1), прогул же связан с отсутствием работника на рабочем месте (ст. 81-1 п. 6 «а»). Следовательно, даже если в трудовом договоре написано, что работник должен быть на связи в определенные часы, а он отсутствовал в это время, нельзя сказать, что он отсутствовал на рабочем месте и прогулял. С другой стороны, если в договоре с дистанционным работником прописано, что он должен находиться в определенные часы по определенному адресу и его отсутствие документально зафиксировано, у работодателя есть шанс настоять на своем, в том числе в суде.
Договор обязательно должен быть подписан ЭЦП с обеих сторон. Фактическое исполнение трудовых обязанностей при незаключенном письменно трудовом договоре все равно означает трудовые отношения, если это произошло с ведома (по поручению) работодателя. Вместе с тем, если договор не подписан, при расторжении фактически сложившихся трудовых отношений работодатель не может представить его как основание увольнения (апелл. опред.-е Курганского облсуда по д. от 11.06.2015 №33 — 1534/2015). Аналогичная ситуация возникает, если условия труда дистанционного работника установлены в одностороннем порядке допсоглашением, под которым работник не поставил свою подпись. Уволить по такому документу работника нельзя (апелл. опред.- е Тюменского облсуда №33-5394/2014 от 29/10/14).

Однако если сроки предоставления отчетности и информационных запросов руководства установлены для дистанционного работника документально и он эти документы подписал, то может быть уволен работодателем за их нарушение. То обстоятельство, что он трудился дистанционно, оправданием являться не будет (опред.- е Самарского облсуда №33-11222/2014 от 13/11/14 г.).

Основание для расторжения договора, согласно ст. 312.5 ТК РФ, может быть сформулировано по инициативе работодателя в любой форме. К примеру, отсутствие объема работ для дистанционного исполнителя, длительное отсутствие в скайпе на связи может служить основанием для разрыва трудовых отношений.

Увольнение следует на основании приказа работодателя, который работник может забрать лично, вместе с трудовой книжкой.

Каким бы своеобразным ни выглядело это основание, главное, чтобы его сдержал расторгнутый трудовой договор.

По данным исследования Hays и Comunica, 63% компаний в России используют труд удаленных работников. При этом многие респонденты признаются, что за последние пять лет количество таких сотрудников в их организациях только прибавилось. Поскольку тренд продолжает набирать обороты, вопрос о правильном оформлении удаленного сотрудника не теряет актуальности.

Интерес работодателей к формату удаленного сотрудничества вполне объясним: перевод сотрудников на удаленную работу значительно сокращает расходы. Опросив компании, эксперты Hays и Comunica выяснили, что в 67% организациях удаленка позволяет сэкономить на накладных издержках, в 14% — на ФОТ, в 10% – на представительских затратах. Чаще всего формат удаленной или дистанционной работы распространен в стартапах. И обычно перед работодателями возникают вопросы: стоит ли заключать трудовой договор с дистанционным работником и как это лучше сделать?

Отталкиваться нужно от задач и предполагаемого срока сотрудничества. Если вы настроены на постоянное сотрудничество, то нужно оформлять удаленного сотрудника в штат и заключать с ним трудовой договор. Если же вам нужен специалист для выполнения какой-то задачи или на краткосрочный проект, то можно обойтись договором гражданско-правового характера.

Таким образом, существует два варианта оформления удаленного сотрудника, каждый из которых имеет свои особенности.

Дистанционная работа и законодательство

В апреле 2013 года президент подписал Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ, который обязывает работодателей заключать трудовые договоры с удаленными сотрудниками. Соответствующие поправки были внесены в Трудовой кодекс.

Закон предусматривает, что взаимодействие работника и работодателя осуществляться посредством обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

Нужна электронная подпись? Наш удостоверяющий центр выпускает все виды сертификатов

Какие возможности появились у удаленных сотрудников благодаря принятию закона:

Закон обязывает работодателей направлять удаленным сотрудникам бумажные копии договоров по почте не позднее трех календарных дней со дня заключения договора.

Ст. 312.1 ТК РФ:

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Можно отметить некоторые особенности заключения трудового договора о дистанционной работе:

если договор заключается лицом впервые, то оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно;
ознакомление лица с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК (правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, связанные с трудовой деятельностью, коллективный договор), может осуществляться путем обмена электронными документами;
по соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (основным документом о трудовой деятельности и стаже будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе);
помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника, в договор может быть включено дополнительное условие об обязанности работника использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Охрана труда дистанционных работников: какие особенности?

В трудовом договоре о дистанционной работе определяются порядок и сроки обеспечения работников необходимыми, программно-техническими средствами, оборудованием, средствами защиты информации и др.

Также трудовой договор устанавливает порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работниками принадлежащих им либо арендованных программно-технических средств, оборудования, средств защиты информации и др.

Ст. 312.3 ТК РФ отмечается, что работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Также он исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Режим рабочего времени, время отдыха удаленного сотрудника

Работник может установить режим рабочего времени и времени отдыха самостоятельно, если это не прописано трудовым договором.

Удобный и простой сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Что касается ежегодного оплачиваемого отпуска, то порядок его предоставления определяется трудовым договором в соответствии с ТК и актами, содержащими нормы трудового права.

Оформление по договору ГПХ

Это вариант удобен для работодателей, которые нацелены на кратковременное сотрудничество с дистанционным работником или намерены взять специалиста на проект. Преимущество оформления по договору ГПХ заключается в том, что оно не подразумевает оформления на должность, и для работодателя важен результат, а не процесс.

В договоре ГПХ приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результаты работы закрепляются двусторонними актами выполненных работ/оказанных услуг, после чего исполнителю выплачивается вознаграждение.

В договоре ГПХ прописываются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время и даже привлекать третьих лиц для выполнения работ. Порядок оплаты устанавливается по соглашению сторон (например, аванс и оплата по завершении и приемке работ на основании акта).

Договор ГПХ также может предусматривать предоставление исполнителю каких-либо условий, однако это необязательно.

Чем выгодно для работодателя оформление по договору ГПХ? Прежде всего тем, что ему не нужно оплачивать больничные, предоставлять и оплачивать ежегодный отпуск, декретный отпуск, учебный отпуск. Кроме того, работодатель не несет ответственность за жизнь и здоровье сотрудника в рабочее время.

Есть и другие плюсы, которые экономят деньги компаний. Такой вариант сотрудничества не обязывает работодателя организовывать рабочее место сотрудника, компенсировать затраты на дополнительные расходы в связи с рабочими поездками и обеспечивать трудовые гарантии, кроме взносов в ПФР и ФОМС.

Процедура оформления удаленного сотрудника по договору ГПХ довольна проста. Сотруднику необходимо предоставить паспорт, СНИЛС и ИНН. Договор заключается по форме работодателя, в нем прописываются детали трудовых взаимоотношений.

Оформление трудового договора с дистанционным работником

В отличие от договора ГПХ оформление трудового договора гораздо более сложная процедура. А на удаленного сотрудника, оформленного по трудовому договору, распространяются все соцгарантии по трудовому законодательству, как и на обычных сотрудников, работающих на территории работодателя.

Комплект документов, которые требуются при приеме на работу, названы в ст.65 ТК:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовая книжка (исключение: случаи, когда трудовой договор заключается впервые или человек поступает на работу на условиях совместительства);
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если человек поступает на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имевшие судимость или подвергавшиеся уголовному преследованию).

При составлении трудового договора следует учесть ряд нюансов. В частности, необходимо указать признаки дистанционного работника в разделе «Предмет договора»: выполнение трудовых функций вне рабочего места, подконтрольного работодателю и использование информационно-телекоммуникационные сети общего пользования для работы и взаимодействия с работодателем.

Работодателю стоит указать способ связи с удаленным работником (телефон, электронная почта или Skype, обозначить инструменты, технические средства, программное обеспечение, которые будет применять сотрудник для выполнения трудовых функций. Не лишним будет прописать, кто обеспечивает наличие этих инструментов — сам работник или работодатель.

Обратите внимание на ст. 312.3 ТК РФ, в которой говорится об особенностях труда дистанционных работников, которые должны быть отражены в трудовом договоре: «Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе».

В целом алгоритм трудоустройства дистанционного сотрудника принципиально не отличается от обычного: получив пакет необходимых для оформления документов, работодатель заключает рудовой договор в электронной форме (затем отправляет его по почте в течение трех дней), готовит приказ о приеме сотрудника на работу (в нем уточняется, что сотрудник принимается в компанию на дистанционную работу). Далее заводится личная карточка и личное дело сотрудника, вносится запись в трудовую книжку. Работодатель должен ознакомить сотрудника с внутренними документами компании.

Допускается возможность невнесения сведений о дистанционной работе в трудовую книжку по согласованию сторон (ст. 312.2 ТК РФ).

Подробнее о правилах оформления сотрудника читайте в статье «Прием на работу: 15 ошибок, которые допускают работодатели».

Увольнение дистанционного сотрудника

Основания для расторжения трудового договора могут ничем не отличаться от тех, что распространяются на работников, выполняющих трудовые функции на территории работодателя (расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника). Однако могут быть и особые основания, например, несоблюдение сроков сдачи отчетов по работе.

Увольнение дистанционного сотрудника осуществляется по стандартному алгоритму. Необходимый для процедуры документ — приказ на увольнение. Документ направляется работнику в день увольнения электронно, а бумажная копия отсылается заказным письмом.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Вся трудовая деятельность дистанционного работника, начиная с приема на работу и заканчивая увольнением, имеет свою специфику. В частности, с 2021 года введены дополнительные основания увольнения. Но процедуры увольнения по этим основаниям не установлены, а судебная практика еще не сложилась. Вопросы же возникают. Пока никаких разъяснений нет, попробуем разобраться, что же это за основания, какова процедура увольнения и на что обращать внимание при увольнении дистанционных работников.

Основания увольнения

В первую очередь отметим, что уволить дистанционного работника можно по любому основанию, установленному Трудовым кодексом. Это увольнение и по собственному желанию, и по соглашению сторон, и по инициативе работодателя, например при сокращении штата, и за прогул, и за несоответствие занимаемой должности, и т. д.

С 1 января 2021 года ст. 312.8 ТК РФ содержит два дополнительных основания увольнения дистанционного работника:

невзаимодействие работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2 рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя без уважительных причин, если коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением не установлен более длительный срок для взаимодействия с работодателем;

изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Первое дополнительное основание является увольнением по инициативе работодателя и распространяется на всех дистанционных работников, и временных, и постоянных, а второе официально не относится ни к какому виду, но по смыслу его можно отнести к увольнению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Распространяется второе основание только на работающих дистанционно на постоянной основе.

Особенности увольнения за отсутствие взаимодействия

Обращаем ваше внимание на то, что для увольнения по этому основанию законодатель установил минимальный срок невыхода работника на связь – более 2 рабочих дней подряд. То есть если на связь с работодателем работник вышел в начале третьего рабочего дня, уволить по этому основанию его уже не получится.

Работодатель может в локальном акте или трудовом договоре с работником установить конкретный срок, превышающий 2 рабочих дня, например 2,5 рабочих дня или 2 дня и 1 час.

Поскольку это основание означает увольнение по инициативе работодателя, следует учитывать, что уволить по такому основанию можно не кого угодно.

Статьей 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками определенных категорий:

женщинами, имеющими ребенка в возрасте до 3 лет, а также другими лицами, воспитывающими ребенка данного возраста без матери;

одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет, или другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;

родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Кроме этого, работодателю запрещено расторгать трудовой договор с беременной женщиной (за исключением случая ликвидации учреждения) и во время нахождения работника в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, прежде чем уволить за невзаимодействие с работодателем, нужно проверить, не относится ли работник к одной из этих категорий. Если относится, то увольнять придется по другим основаниям, например за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Причем по этому основанию нельзя уволить беременную и работника на больничном или в отпуске.

В связи с этим в локальном акте или трудовом договоре следует предусмотреть как можно больше способов взаимодействия между работником и работодателем. И кроме электронной почты можно предусмотреть общение через Skype, Viber, WhatsApp, домашний телефон.

К сведению: чтобы контролировать нахождение работника на связи, можно установить периодичность, с которой работник должен проверять сообщения в электронной почте и мессенджерах, и время для ответа на них. Работник должен быть ознакомлен с локальным актом, предусматривающим эти сроки, под подпись.

Убедившись, что работник получил уведомление и не ответил на него в установленный срок, зафиксируйте этот факт в акте. Если работник прислал объяснение (сделать это он может по электронной почте или другим способом, установленным локальным актом или трудовым договором (ч. 6 ст. 312.3 ТК РФ)), оцените причину как уважительную или неуважительную.

Обратите внимание: уважительность причины, как и, например, при увольнении за прогул, работодатель устанавливает самостоятельно. К уважительным причинам можно отнести, в частности, болезнь, задержку приезда из места проведения отпуска по вине перевозчика, посещение врача, вызов в суд, отсутствие связи по техническим причинам: отключили свет, сломался компьютер и т. д. Если связь прервалась из-за того, что работодатель не оплатил работнику интернет-доступ или не возместил другие расходы, связанные с обеспечением работника оргтехникой, и эта обязанность установлена локальным актом или трудовым договором, причину невзаимодействия суд может признать уважительной.

Чтобы увольнение по этому основанию было обоснованным, работодателю следует заручиться доказательством того, что работник не выходил на связь, для чего нужно сохранять переписку с работником во всех мессенджерах.

Имейте в виду: если сотрудник трудится на «дистанционке» не постоянно, а периодически (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ), стоит проверить, не должен ли он в дни невыхода на связь быть на стационарном рабочем месте. Если должен, но не был, основанием увольнения будет пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прогул.

При этом возможна и обратная ситуация: работник не должен находиться в офисе, а его увольняют за прогул. Подобная ситуация была рассмотрена в суде.

С. обратился в суд с иском о признании увольнения за прогул незаконным и восстановлении на работе. Суть дела заключалась в том, что работодатель, принимая С. на работу, не обеспечил его необходимым оборудованием и программными средствами на рабочем месте. Не заключая договор о дистанционной работе, работник по устной договоренности с работодателем выполнял трудовые обязанности на дому, осуществляя обмен информацией в электронном виде, переписку с работодателем с использованием программы Skype. Требований о явке в офис работодателя ему не поступало, отчеты о его работе не запрашивались.

Суды первой и апелляционной инстанций нарушений при осуществлении увольнения не обнаружили и в удовлетворении требований работнику отказали, в том числе потому, что должность, на которую был принят С., не позволяла ему выполнять работу из дома. Однако судебная коллегия указала, что суды не оценили все обстоятельства дела: переписку работника с непосредственным руководителем, объяснения, направленные по электронной почте, а также факт того, что работодатель не обеспечил С. рабочим местом и оборудованием.

Дело было направлено на новое рассмотрение (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.11.2020 № 88-25531/2020). И если в результате будет доказано, что работник трудился на дому, пусть по устной договоренности с работодателем, увольнение признают незаконным.

Особенности увольнения по причине изменения местности

Вторым дополнительным основанием увольнения дистанционного работника является изменение местности выполнения им трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Чтобы понять, что подразумевается под местностью выполнения трудовой функции, обратимся к такому условию трудового договора, как место работы дистанционного работника.

Если исходить из определения дистанционной работы, у такого работника может быть любое место работы вне места нахождения работодателя, главное, чтобы между работником и работодателем могло осуществляться взаимодействие. Однако в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. А вот условие о рабочем месте не обязательно.

Поскольку специальных требований о месте дистанционной работы в гл. 49.1 ТК РФ нет, договор об этой работе не является исключением и должен содержать общие сведения о ее месте.

В Трудовом кодексе не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор ВС РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом ВС РФ 26.02.2014).

К сведению: под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При этом Роструд еще в Письме от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 высказал мнение, что трудовой договор о «дистанционке» должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Таким образом, если по общим требованиям в трудовом договоре с обычным работником как место работы указывается наименование организации работодателя и город (населенный пункт) в котором находится организация, то в договоре с дистанционным работником следует указать наименование организации и населенный пункт, в котором она находится, а в качестве рабочего места – населенный пункт, где будет трудиться дистанционный работник.

Формулировка может выглядеть следующим образом.

1.3. Местом работы Работника является МБУ «***», г. Москва.

1.4. Местом выполнения трудовых функций Работника в силу дистанционного характера работы по настоящему Договору является адрес его фактического проживания на территории Российской Федерации (вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем Работодателя) – г. Владимир.

1.5. В случае изменения адреса фактического проживания Работник обязуется уведомить об этом Работодателя способом, установленным настоящим Договором, не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения адреса фактического проживания.

Если в качестве места выполнения трудовых функций указывается населенный пункт, работник может свободно перемещаться в пределах этого пункта.

Однако, если исходить из нормы ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ и формулировки второго дополнительного основания увольнения, работник может выполнять свои трудовые обязанности и в другой местности.

Считаем: если работник и работодатель допускают эту возможность, в трудовом договоре следует дополнительно прописать, что работник может определять и другое место выполнения трудовой функции по своему усмотрению. При этом сделайте оговорку «если это не повлечет невозможности исполнения трудовых обязанностей по трудовому договору».

Таким образом, если трудовым договором в качестве места выполнения трудовых обязанностей установлен определенный населенный пункт, работник не может выполнять их за пределами этого пункта, если же трудовым договором предусмотрена возможность работать в другой местности, работник должен обеспечить техническую возможность исполнения там своих трудовых обязанностей. Если обеспечить это он не сможет, работодатель вправе его уволить по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.

При этом у работодателя должны быть доказательства того, что:

работник находится в другой местности;

работник не может исполнять трудовые обязанности так, как прежде.

Подчеркнем: исходя из формулировки ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ уволить по данному основанию работника можно, если он сменил местность и при этом вообще не выходит на связь в течение более чем
2 рабочих дней (например из-за отсутствия Интернета) либо связь с работником есть, но он не может полноценно исполнять трудовые обязанности.

К сведению: если взаимодействие между работником, находящимся в другой местности, и работодателем не осуществляется более 2 рабочих дней, работника можно уволить и по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ.

Процедура увольнения

По какому бы основанию ни увольнялся дистанционный работник, есть общие правила оформления расторжения трудового договора.

До увольнения должна быть соблюдена определенная процедура. Что делать, увольняя по дополнительным основаниям из ст. 312.8 ТК РФ, мы рассмотрели выше. Если же работника, например, увольняют за совершение дисциплинарного проступка, увольнению должна предшествовать процедура, установленная ст. 193 ТК РФ, по сокращению штата – ст. 179, 180 ТК РФ.

Всеми документами работодатель и дистанционный работник могут обмениваться по электронной почте. При обмене документами об увольнении в электронной форме со стороны работодателя используется усиленная квалифицированная ЭЦП, со стороны работника усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная ЭЦП (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

К сведению: заявление об увольнении дистанционный работник может подать в форме электронного документа или в другой форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему (ч. 6 ст. 312.3 ТК РФ).

К сведению: копия заверяется с учетом п. 5.26 ГОСТ Р 7.0.97-2016. Под реквизитом «Подпись» нужно указать слово «Верно», а под ним должность, Ф. И. О. и подпись работника, который заверяет приказ, дату заверения.

Обратите внимание: ко дню увольнения (или в другой срок, установленный работодателем) сотрудник должен вернуть оборудование работодателя, используемое им для работы. Если сотрудник отказывается или возвращает оборудование испорченным, работодатель может взыскать с него материальный ущерб в порядке, установленном Трудовым кодексом.

В последний рабочий день нужно произвести окончательный расчет. Дистанционному работнику выплачиваются зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, иные полагающиеся суммы, как и любому работнику при увольнении (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Кроме этого, следует выплатить компенсацию и расходы в связи с использованием оборудования работника, если что-то осталось не выплаченным (ст. 188, ч. 2 ст. 312.6 ТК РФ).

Можно предположить, что привыкнуть применять новые основания увольнения дистанционных работников работодатели еще не успели. И поскольку ни разъяснений Роструда, ни практики применения еще нет, мы рассмотрели примерные процедуры увольнения по этим основаниям. В любом случае важны соблюдение установленных способов обмена документами с работниками и фиксация юридически значимых фактов, имеющих значение для увольнения по этим основаниям, в частности:

отсутствие связи со стороны работника более 2 рабочих дней;

неуважительность причины невыхода на связь с работодателем;

изменение работником местности выполнения трудовой функции;

невозможность выполнения трудовых обязанностей из-за изменения места их выполнения.

Словосочетание «удалённая работа» всё чаще звучит в кругах российских работодателей. Широкому распространению этого вида занятости в 2020 году способствовала эпидемия covid-19. «Дистанционка» - относительно новое для отечественных организаций явление, поэтому возникает много вопросов. Например, можно ли уволить удаленщика за прогул и как доказать его? Расскажем об этом далее.

Дистанционная занятость и прогул - что говорит закон

Понятие дистанционной (удаленной) работы было официально введено в Трудовой кодекс РФ еще в 2013 году. С принятием Закона № 60-ФЗ 05.04.2013 г. в нём появилась глава 49.1, которая носит название «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Статья 321 ТК РФ гласит: удаленная работа подразумевает такую организацию трудовых отношений, при которой сотрудник выполняет свои должностные функции, не находясь на рабочем месте и вообще в пределах нахождения компании (ее филиалов). Например, трудится прямо из дома. Связь между организацией и работникам поддерживается с помощью Интернета или по телефону.

По закону, прогулом считается ненахождение человека на месте больше 4-х часов. Считается грубым дисциплинарным проступком, за которым может последовать увольнение «по статье» (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что существенно усложнит дальнейшее трудоустройство. Однако в Трудовом кодексе есть уточнение - прогулом считается отсутствие человек на фактическом рабочем месте, то есть в организации. Возможно ли использовать этот пункт для удаленщиков? Чтобы ответить на вопрос, нужно разобраться в нюансах оформления и организации дистанционной работы.

Как оформляется «удаленка»

Порядок заключения трудового соглашения с дистанционщиком не отличается от обычного приема на работу. Как обычно, между работодателем и сотрудником заключается письменное трудовое соглашение. Для этого стороны могут встретиться лично, либо обменяться документами по электронной почте.

Трудовое соглашение для удаленного работника имеет стандартную форму. В нем оговариваются:

Будущие должностные обязанности.
Сумма заработка.
Перечень и порядок начисления дополнительных выплат (например, компенсация за телефонную связь, использование Интернета, компьютерного оборудования и т.д.).
Даты, в которые сотрудник должен представить отчёт о проделанной работе.
Прочие важные для сторон условия.

Если сотрудник сначала работал в обычном режиме, а потом перешёл на дистанционку, следует оформить письменный приказ. Если работодатель этого не сделал, соглашение вступает в силу со дня, когда гражданин приступил к удаленной работе.

Режим работы

В статье 312.4 ТК РФ указано, что дистанционный служащий имеет право устанавливать себе режим работы по личному усмотрению. Например, работать только в ночное время суток. Иными словами, законодатель дал удаленщикам полную свободу относительно рамок трудового дня. Главное - вовремя отчитываться о проделанной работе. Однако организация вправе установить иной формат рабочего времени - это прописывается в соглашении о найме. К примеру, гражданин должен находиться «на работе» с 9.00 до 17.00, т.е. быть на связи все это время.

Возможно ли уволить дистанционного служащего за прогул

Алгоритм увольнения удаленщика точно такой же, как для обычных работников:

Издается приказ.
Вносится запись в трудовую.
Выплачиваются недополученные суммы.

Как известно, расторжение трудового соглашения может происходить по обоюдному согласию, по инициативе одной из сторон и т.д. - все основания описаны в ТК РФ. Но для удаленных служащих есть определенные нюансы. Судебная практика говорит о том, что законными признаются увольнения в случаях:

Если сотрудник нарушает срок и порядок предоставления отчётности.
Несколько раз игнорировал распоряжения начальника.
Не был на связи 4 и более часов в рабочее время.
Работал неэффективно. Например, не выполнил план продаж.
Вносил во внутриорганизационную информационную систему ложные данные.

По поводу увольнения за прогул можно сказать, что ранее суды занимали сторону работодателя. Ситуацию изменило определение ВС РФ от 16.09.2019 №5-КГ19-106. В нем Верховный суд сделал вывод, что увольнение дистанционщиков за прогул является неправомерным. Поэтому расторгнуть трудовое соглашение с таким работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сегодня практически нереально.

Можно ли доказать прогул удаленщика

Согласно статье 312.1 ТК РФ, при дистанционном формате труда человеку необязательно находиться в организации. То есть фактическое рабочее место у него отсутствует. Поэтому доказать факт прогула почти нереально. Даже если начальник приехал к сотруднику домой, а его там не оказалось, это не будет аргументом в пользу отсутствия на работе.

Единственное, что может работодатель, - прописать в трудовом соглашении правило, по которому невыход на связь в течение определенного времени повлечет расторжение трудовых отношений. Тогда можно будет уволить дистанционщика, но не по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по ст.312.5 ТК РФ.

Как можно контролировать сотрудника

Большинство организации, работающих с удаленными служащими, не озадачиваются вопросом, сколько времени трудящиеся находятся перед ПК. Для них главное - своевременное выполнение проектов, т.е. ориентация на результат.

Если же нахождение работника за компьютером имеет принципиальное значение, можно использовать специализированное программное обеспечение. К примеру, есть утилиты, делающие скриншоты экрана ПК трудящегося каждые 5 минут.