Как стать начальником отдела кадров

Опубликовано: 07.05.2025

О переходе на руководящую должность лучше задуматься заранее. Во-первых, нужно позаботиться об образовании. Для руководителя отдела кадров желательно высшее образование в сфере управления персоналом, права или документоведения. Во-вторых, важно совершенствовать свои управленческие навыки. В-третьих, стоит устроиться в компанию, где у вас будут шансы подняться по карьерной лестнице.

Давайте разберемся, что нужно знать о работе руководителя в сфере управления персоналом тому, кто планирует им стать.

Что делает начальник отдела кадров?

Основная зона ответственности этого специалиста — документирование фактов установления и окончания трудовых отношений с работниками. Иными словами, в обязанности начальника отдела кадров входит оформление приема сотрудников на работу, их перевод на новую должность и увольнение. Также он занимается легализацией иностранной рабочей силы.

При этом полномочия начальника отдела кадров гораздо шире, чем у специалистов по кадровому делопроизводству. Он не просто оформляет трудовые отношения, а руководит процессом и принимает важные в стратегическом плане решения.

Приведем пример.

Представим, что руководство компании планирует открыть новую складскую площадку. На старте проекта на ней должно работать 200 человек. Руководитель наметил три варианта решения: привезти вахтовиков, нанять местных работников или привлечь иностранцев. Начальнику отдела кадров поручили оценить, какое решение лучше принять с точки зрения кадровых рисков. Он составляет подробный отчет с анализом каждого решения, в том числе указывает цепочки оформления документов и риски, которые могут возникнуть. После этого начальник отдела кадров делает выводы по каждому решению и дает рекомендацию — какой вариант более удачен и почему.

Чтобы решать такие задачи, нужно обладать особыми навыками и знаниями. Именно поэтому в список требований к начальнику отдела кадров входит умение проводить кадровый аудит и анализировать риски, связанные с документированием трудовых отношений. Кроме того, он должен отлично знать нормативные и законодательные акты, которые регулируют трудовые отношения. Стандартный перечень требований можно посмотреть в образцах должностной инструкции начальника отдела кадров.

Есть и другие обязанности, которые стоит упомянуть. Например, иногда в список функций начальника отдела кадров включают подбор персонала и курирование работы рекрутеров. Но это, как правило, встречается только в компаниях малого и среднего размера (до 300 человек).

Полный список обязанностей и прав указывается в должностной инструкции начальника отдела кадров.

Какое обучение требуется руководителю?

По профстандарту , начальник отдела кадров должен иметь высшее образование, притом подойдет только магистратура или специалитет. Кроме того, профессиональный стандарт устанавливает требование к опыту работы в сфере управления персоналом — минимум 5 лет.

Но окончить вуз недостаточно. Начальнику отдела кадров нужно сформировать привычку регулярно обновлять свои знания. Особенно важно следить за нововведениями в трудовом и архивном законодательстве. Если руководитель делегирует эту задачу подчиненным, рано или поздно он пропустит крупное изменение и совершит ошибку в работе.

Именно поэтому даже опытным начальникам полезно пройти курсы по кадровому делопроизводству и программу «Организация кадрового сопровождения трудового процесса на современном предприятии» , чтобы понять, как изменились стандарты оформления кадровых документов и отчетности. К этому стоит добавить привычку каждое утро начинать с мониторинга нововведений в трудовом законодательстве.

Особое внимание обратите на программу повышения квалификации «Аудит кадрового делопроизводства как метод управления рисками в сфере оформления трудовых отношений» . Умение проводить такой аудит — очень важная компетенция для начальника отдела кадров. Специалист должен знать, как оценить риски оформления трудовых отношений в том виде, который сейчас принят в организации.

Почему это необходимо? Допустим, несколько лет назад был прецедент, связанный с увольнением работника, и на его основе разработали регламент. Теперь в компании руководствуются этим регламентом каждый раз, когда происходит схожая ситуация. Но за прошедшее время могла измениться судебная практика или нормативные акты. Это значит, что пора разработать и ввести новый регламент. Что произойдет, если этого не сделать? Во-первых, могут возникнуть проблемы из-за неправильного оформления увольнения. Во-вторых, если начнется проверка, кадровый аудитор выявит нарушения. Пройдя обучение, вы узнаете, как проводить аудит, снижать кадровые риски и готовиться к проверкам.

В ходе обучения на курсах повышения квалификации вы сможете общаться с экспертами-практиками и другими Слушателями. Воспользуйтесь этой возможностью, чтобы получить ответы на интересующие вас вопросы о работе с подчиненными, взаимодействии подразделений и пр. Помните, что курсы призваны подготовить вас к реальной работе.

Советы по эффективной организации работы для начальника отдела кадров

Руководитель должен позаботиться о том, чтобы его подчиненные действовали продуктивно и грамотно. Конечно, в каждой компании своя специфика и свои границы полномочий и прав начальника отдела кадров. Но есть несколько универсальных рекомендаций, которые могут вам пригодиться:

На курсах вам расскажут и о других аспектах деятельности начальника отдела кадров. Прислушайтесь к рекомендациям наших экспертов-практиков — у них большой стаж работы в компаниях, и они могут поделиться действительно ценным опытом.

Программы по теме

Организация кадрового сопровождения трудового процесса на современном предприятии

Многие менеджеры, в том числе отдела HR, мечтают о должности директора, ведь она более престижная, оплачивается выше, да и быть начальником гораздо приятнее, чем подчиненным. Но кто такой HR-директор, какой у него круг обязанностей? Давайте разбираться.

Кто такой HR-директор

Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других. В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.

Кто же управляет всеми этими людьми? HR-директор. Фактически он курирует работу каждого из сотрудников, которые хоть в какой-то степени связаны с управлением персоналом.

Чем крупнее предприятие, чем больше в нем отделов и структурных подразделений, чем больше коллектив, тем больше задач стоит перед директором по персоналу.

Насколько важен HR-директор

На данный момент должность директора по персоналу есть далеко не в каждой компании. Многие организации обходятся одним HR-специалистом. Насколько это правильно?

Управление человеческими ресурсами – это всегда долгосрочная стратегия. Вряд ли есть руководители, которые приветствуют текучесть кадров, а не мечтают о надежном сплоченном коллективе профессионалов. Но как его создать? Первым делом нужно найти высококлассных специалистов или хотя бы перспективных работников, создать для них подходящие условия труда, обучить всем тонкостям работы.

Но и на этом нельзя останавливаться. Чтобы сотрудники не переходили с одной работы на другую, с одного офиса в другой, точно такой же, но ближе к дому, с ними нужно работать. Важно заниматься и повышением квалификации, и кадровым ростом. Также нужно создать комфортные психологические условия и поддерживать корпоративный дух. Достичь всего этого можно только с помощью директора по персоналу. Обозначим весь круг его задач.

Организация процесса трудоустройства

Прием сотрудников на работу находится в компетенции кадровика. Причем на многих предприятиях есть отдельные менеджеры отдела HR: одни ищут нужных кандидатов (рекрутеры), другие проводят с ними обучающие мероприятия (тренинг-менеджеры), третьи занимаются ведением документации (специалисты по делопроизводству).

Какие задачи в этом случае стоят перед директором по персоналу? Полное курирование отдела рекрутинга. Сюда входит:

проведение собраний, связанных с наймом персонала;
составление перечня требований к соискателю на открытую вакансию;
управление этапами собеседований с соискателями, которые претендуют на должность специалистов;
личное интервьюирование кандидатов на управленческие должности.

Управление отделом HR

Чтобы отдел кадров развивался и эффективно работал, HR-директор также должен потрудиться. Что конкретно он для этого делает? Помимо постановки целей и задач, контроля хода их выполнения, директору нужно:

подобрать подходящих специалистов в отдел HR и обучить их;
быть в курсе всех нововведений в сфере подбора персонала и эффективно их использовать;
создавать программы, которые помогут оптимизировать работу отдела;
рассчитывать и контролировать соблюдение бюджета, выделенного на развитие отдела HR.

Также руководитель по персоналу должен присутствовать на всех совещаниях, собраниях и прочих мероприятиях, которые устраивают для сотрудников компании – специалистов, менеджеров или руководителей.

Обучение и повышение мотивации сотрудников

Важная задача директора по персоналу – увеличение эффективности работы каждого сотрудника. Для этого среди прочего он занимается их обучением и повышением квалификации (создает учебные программы, обеспечивает работников нужными материалами). В зависимости от потребностей и возможностей компании обучение персонала может быть внутренним или внешним. Это могут быть и тренировки новых сотрудников, и повышение квалификации тех, кто уже давно работает на предприятии. Также в компетенции директора – составление бюджета на корпоративное обучение.

Формирование взаимоотношений в коллективе

Важная задача директора по персоналу – обеспечить комфортные психологические условия работы для коллектива. Для этого он определяет оптимальные методы отношений с коллегами и формирует политику компании в вопросах взаимоотношений между сотрудниками (работниками, специалистами, менеджерами среднего и высшего звена как между собой, так и по схеме руководитель – подчиненный).

В случае поступления жалоб директор лично проводит расследование и определяет виновных. Если же кого-то из сотрудников руководство рекомендует уволить, этот процесс также требует участия HR-директора: он должен рассмотреть и утвердить поступившее предложение.

Чтобы достичь действительно комфортных взаимоотношений в коллективе, обязательно нужно давать персоналу обратную связь, причем в любой форме:

проведение опросов удовлетворенности компанией, условиями труда, непосредственным руководителем;
обсуждение поставленных задач внутри фокус-групп;
встречи и беседы с сотрудниками один на один.

Все это организовывает (а часто и проводит) также руководитель отдела HR.

Развитие HR-маркетинга

Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:

Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
Создание положительной репутации компании. Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей. А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.

Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов.

Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.

И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.

Кто может стать директором по персоналу

Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник. По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе. Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации.

В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group. Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер. Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.

Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность.

Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем.

Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.

Стать директором мечтают все, а вот директором по персоналу — далеко не каждый. Кроме того, мало кто представляет себе, чем занимается этот человек, какие вопросы решает и какая у него зарплата.

Стоит ли игра свеч?

Роль директора по персоналу в разных компаниях совершенно различна. В некоторых он является непосредственным помощником генерального директора и даже имеет вторую должность — заместитель генерального директора по кадровым вопросам (или по работе с персоналом, или по кадровым ресурсам). В других компаниях — это почти ничего по сути серьезного не решающий кадровик, который занимается лишь курированием текущих вопросов по набору персонала, обеспечением кадрового резерва, а также контролем правовых аспектов трудоустройства (осуществление общего руководства над кадровым производством в содружестве с юристами фирмы).

В зависимости от отношения к должности директора по персоналу ему выставляется и зарплата. Так, в некоторых компаниях, где серьезно его не ценят, он получает $1000–2000 в месяц, а в других его ежемесячный доход исчисляется десятками тысяч долларов.

Понятно, что разброс в зарплате влечет за собой серьезные раздумья: стоит ли стремиться к этой должности или лучше податься в более денежные области (продажи, финансы, юридическое сопровождение). Так, чаще всего при прочих равных условиях финансовые директора однозначно получают больше, чем директора по персоналу. И это объяснимо: далеко не все руководители могут подсчитать экономическую пользу, которую приносит отдел персонала. Иными словами, сложно понять, на какую сумму фирма стала богаче за счет деятельности того или иного директора по персоналу. А вот экономическая польза от работы финансового отдела, курируемого талантливым директором, легко рассчитывается: цифры на банковских счетах говорят сами за себя.

Тем не менее, желающие руководить человеческими ресурсами были и есть всегда. Позиции персональщиков-руководителей заняты, потому что сейчас много людей, которые достаточно компетентны в вопросах управления персоналом.

Круг обязанностей будет велик

В обязанности директора по персоналу чаще всего входит:

1. Контроль над кадровым делопроизводством и законностью в области трудоустройства.
Например, когда на предприятие приходит трудовая инспекция, то именно директор по персоналу, а не мелкий делопроизводитель, отвечает за все огрехи, которые будут найдены в деятельности отдела кадров. Или: если кто-то из бывших сотрудников подал в суд на предприятие по поводу незаконного увольнения, то спросят, прежде всего, с директора по персоналу.

2. Обеспечение своевременного удовлетворения кадровых заявок.
Именно директор по персоналу должен разработать такую систему набора, при которой предприятие не испытывало бы кадровый голод.

3. Построение системы обучения персонала.
Именно директор по персоналу определяет, где, в какое время и за какие деньги учатся сотрудники компании: или это внутреннее обучение силами своих тренеров, или должен быть создан специальный учебный комбинат или корпоративный университет, в котором проходят обучение абсолютно все сотрудники.

4. Формирование материального стимулирования сотрудников.
Сюда входит контроль над зарплатами, премиями, вычетами. Директор по персоналу решает, почему у одного сотрудника зарплата выше, чем у другого, а еще лучше — выстраивает понятную схему начислений, которая не вызывала бы обид и разногласий.

5. Разработка мер нематериального стимулирования персонала.
Действительно, далеко не всегда можно заманить людей рублем: в некоторых случаях полезно предложить им нематериальные способы поощрения в виде отдыха, обучения, льгот и так далее.

6. Отслеживание кадровых перемещений.
Директор по персоналу стимулирует карьерный рост, делает его более понятным и конкретным. Сюда же входит создание разумной системы аттестации, которая позволяет сотрудникам не засиживаться на одном месте.

7. Внутренний пиар, формирование лояльности.
Так, именно в обязанности директора по персоналу входит создание такой организационной системы, при которой сотрудники хотят ходить на работу, любят ее и не собираются увольняться.

Руководить персоналом приятно?

К сожалению, многие руководители предприятий делают директоров по персоналу козлами отпущения. То есть, не выделяя ресурсов, они требуют, чтобы кадры набирались вовремя, чтобы недовольных не было, чтобы все сотрудники исправно проходили обучение. Между тем как сам директор по персоналу не может всего этого решить. Так, если начальники других подразделений сопротивляются нововведениям, то и он будет бессилен. Именно поэтому не наделенные полномочиями директора по персоналу очень быстро устают.

Для директора по персоналу важно иметь авторитет в коллективе. Так, зачастую эту должность занимают давно работающие сотрудники предприятия, которые хорошо знают работу фирмы, контактируют с коллегами.

24 мая кадровые специалисты отмечают профессиональный праздник. Есть ли секрет построения успешной карьеры в этой области? Кадровик — это профессия или призвание? Что читать, помимо Трудового кодекса, и что нужно знать о профстандарте? Подробности — в интервью с Евгенией Конюховой, автором вебинаров и уроков в онлайн-курсах по кадрам в Школе бухгалтера.

Евгения, как давно вы «в кадрах», с чего начинали и какова ваша основная специализация?

Профессионально кадровым делопроизводством и трудовым законодательством я занимаюсь с 2009 года. До этого преподавала в школе и университете совершенно по другой специализации.

Первый опыт решения кадровых вопросов у меня был еще в студенчестве. Я работала в рекламном агентстве, где занималась подбором и оформлением персонала. Работодатель принимал сотрудников по гражданско-правовым договорам, что, конечно же, было нарушением. Тогда я относилась к своим обязанностям несерьезно. Зато с тех пор я уяснила правило: нелегальный работник не заинтересован в развитии.

В 2007 году одним днем я решила поменять профессиональную направленность. Так я стала экспертом в сфере трудового законодательства. У меня три высших образования: педагогическое и два по юридической специальности.

Основной акцент в профессиональном развитии я делаю именно на практике применения трудового законодательства для решения управленческих и правовых вопросов. Я хочу, чтобы мои знания помогали решать вопросы, находить законные решения, предупреждать риски.

А какие есть направления в кадровой работе?

В классическом понимании кадровая работа — это все, что связано с документационным обеспечением персонала. Но в условиях развития электронного делопроизводства и в целом цифровой экономики этого недостаточно. Важными становятся вопросы автоматизации кадровых процессов.

Кадровики должны принимать активное участие в оптимизации кадровых процессов организации и их автоматизации.

Какие пути развития для кадровика возможны в профессии?

Если мы говорим о развитии в области управления персоналом, то полезно заглянуть в профстандарт «Специалист по управлению персоналом». В нем указаны направления, в которых можно и нужно развиваться кадровику. Это деятельность по обеспечению персоналом, по оценке и аттестации, по организации труда и оплаты, по организации корпоративной социальной политики, а также операционное и стратегическое управление персоналом и подразделениями организации.

Кадровое делопроизводство — это документальное отражение трудового законодательства. Чтобы быть компетентным кадровым специалистом, необходимо уметь читать Трудовой кодекс, понимать нормы права и то, как их применять. Поэтому я всегда рекомендую своим слушателям развиваться и в этом направлении.

А какие навыки необходимо развивать кадровику?

Мы работаем с людьми. Поэтому важен навык ведения переговоров. Случаются кризисы управленческой системы, недопонимание между работником и работодателем — это зона работы специалиста по управлению персоналом. Его задача анализировать, убеждать, искать компромиссы и конструктивные решения.

Умение договариваться помогает предотвращать конфликты, разрешать сложные ситуации.

В карьере, как и в жизни, надо ставить цели на год? Если да, то какие профессиональные цели может ставить себе кадровик

На этот вопрос отвечу словами Марка Твена: «Кто не знает, куда направляется, очень удивится, попав не туда». Я не представляю развития без целеполагания.

Но у каждого должны быть свои цели. Кто-то захочет развиваться в качестве универсального специалиста, а для другого важна вертикальная направленность и компетенции управленца. Выбор за вами.

Можно ли застраховаться от профессионального выгорания?

Скажу кратко: важно любить то, чем занимаешься, уметь отдыхать и постоянно развиваться.

Профстандарт для кадровика обязателен? Расскажите о его нормах и требованиях

Расскажу самое важное, что должны знать начинающие и опытные специалисты. Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом утвержден Приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691н:

Работодатели не обязаны применять профстандарт специалиста по управлению персоналом. Обоснование: нет нормативного правового акта, где установлены требования к квалификации или льготы, компенсации, ограничения по таким должностям.
Работодатели должны применять профессиональные стандарты в качестве основы при определении требований к квалификации работников (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ). Учитывая, что процесс по развитию системы профессиональных квалификаций в России запущен и дальше предполагается только ее расширение, не игнорируйте требования профстандартов. Большинство ведущих организаций, а также организации госсектора при разработке должностных инструкций ориентируются на требования, которые установлены в профессиональном стандарте.
В первую очередь в профстандарте смотрите на требования к квалификации. Для целей регулирования трудовых отношений профессиональный стандарт — это только характеристика квалификации. Описание трудовых функций и действий и тем более наименование должностей в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом не обязательно к исполнению работодателями. Они зависят не от названия должности, а от выполняемой работником трудовой функции. В зависимости от выполняемых функций специалисты делятся по трем уровням квалификации: 5, 6 и 7.

Уровень знаний и опыта работы в соответствии с профстандартом:

Документационная работа с персоналом — среднее профессиональное образование.
Обеспечение персоналом — высшее образование на уровне бакалавриата и дополнительное профобразование (программы повышения квалификации и переподготовки кадров); аттестация персонала — бакалавриат плюс профобразование.
Деятельность по развитию персонала — бакалавриат и дополнительное профессиональное образование (программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала).
Организация труда и оплаты персонала — высшее образование и дополнительное профессиональное образование (программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации).
Деятельность по организации корпоративной социальной политики — высшее образование и дополнительное профессиональное образование (программы профессиональной переподготовки и программы повышения квалификации в области социальных программ).
Операционное управление персоналом и подразделением организации — высшее образование на уровне специалитета или магистратуры, дополнительное образование и опыт работы не менее пяти лет в области управления персоналом.
Стратегическое управление работающими и руководство подразделением предприятия — магистратура, специалитет плюс программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления и опыт работы не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях.

Какие новые требования появляются к кадровику?

Необходимо работать с программами электронного документооборота и информационными системами. Уметь находить, анализировать правовую информацию и применять ее на практике. При этом важно быть гибким, оперативно перестраиваться под текущую ситуацию. Законодательство и рынок труда стремительно меняются — нельзя цепляться за прошлый опыт. Появляется комплексный подход.

Это означа ет, что кадровик должен разбираться не только в кадровом делопроизводстве, трудовом законодательстве, но и знать основы налогового и архивного законодательства, вопросы защиты персональных данных.

Каких ошибок лучше избегать в начале пути? Поделитесь опытом

Старайтесь учиться на чужих ошибках. Для этого важно обмениваться опытом с коллегами. Работайте на предупреждение нарушений. Не экономьте на профессиональном развитии — учитесь у лучших!

Я до сих пор помню самые первые неудачные курсы по кадровому делопроизводству. Преподаватель делился исключительно своим опытом: то, о чем он рассказывал, не имело никакого отношения к трудовому законодательству. Истории с этой учебы носили анекдотичный характер. Только представьте: среди рекомендаций того горе-эксперта был совет взять от работника заявление о предоставлении отпуска с завтрашнего дня с комментарием, что работник никаких претензий не имеет и берет всю ответственность на себя…

Какими качествами должен обладать хороший кадровик?

Хороший кадровик внимательный, аккуратный, обучаемый. Он немного психолог и, как я уже говорила, знаком с техникой ведения переговоров. Важны умение предупреждать возникновение конфликтных ситуаций и профессиональная компетентность, стремление к развитию и правовая грамотность, стрессоустойчивость и гибкость. Этот перечень можно продолжать, так как работа специалистов в области персонала многогранна.

Кадровик — это призвание или профессия?

Интересный вопрос. Я бы сказала, что важно быть на своем месте, и тогда это и призвание, и профессия.

Если научиться грамотно составлять документы, но при этом не любить людей, не быть внутри немного психологом, тогда работа кадровиком не станет в итоге ни профессией, ни призванием.

Какие плюсы вы видите в этой профессии?

Это возможность для профессионального развития и роста. С учетом регулярности, с которой происходят изменения в законодательстве, добавляются новые обязанности, формы отчетности, можно развиваться в области управления персоналом бесконечно. Скучно точно не будет.

Можно ли оценить результативность кадровика? И если да, то как?

Результативность будет зависеть от конкретного работодателя, отрасли и корпоративной политики организации. Если в широком понимании, то это в срок выданные документы работникам, отсутствие нарушений в сроках и порядке предоставления отчетов, минимизация оснований для привлечения работодателей к административной ответственности (здесь с оговоркой, что сам руководитель компании поддерживает соблюдение трудового законодательства и не препятствует ему), минимизация случаев обращений работников в надзорно-контрольные органы и в суды.

Что почитать кадровику, помимо Трудового кодекса?

Так как важно работать на предупреждение возникновения возможных нарушений, конфликтных ситуаций, отслеживайте постановления Верховного и Конституционного Судов РФ по трудоправовым вопросам.
На сайте Роструда много полезной информации. Можно ознакомиться с перечнем типовых нарушений трудового законодательства с классификацией по степени риска. Это документ, который позволит расставить приоритеты в многочисленных требованиях трудового законодательства.

Важно: человеческий фактор никто не исключал — вспомните историю про мое первое обучение, поэтому авторскую точку зрения всегда пропускайте через призму реальных требований законодательства.

Что для вас успех?

Однажды я увидела рекламный баннер, обещающий успешную жизнь. Все на нем было связано с внешними, материальными атрибутами: путешествия, дома, машины. В тот момент я осознала, почему со мной никогда не срабатывали такие агитации.

Для меня успех — это заниматься тем, что любишь и при этом быть полезной другим. По этому критерию я успешный человек. Но путь к этому состоянию — это труд, долгий и непростой.

Поделитесь своим секретом энергии и интереса к жизни и профессии

Секрет всегда в нас самих. Я увлекающийся человек, мне интересно абсолютно все. Не представляю себя в инертном состоянии. В моей жизни есть ранние подъемы, медитации, йога, увлечения шоколадным творчеством, восточными науками и главное — учусь постоянно. Не знаю ни одного года в своей жизни, чтобы я чему-то не училась, не узнавала новое.

Евгения, что пожелаете коллегам накануне Дня кадровика?

Всем работникам кадровых служб желаю позитивного настроения, здоровья, профессионального развития и благополучия. Учитесь на ошибках других — так безопаснее и приятнее. До встречи на вебинарах и онлайн-курсах Контур.Школы!

Героиня этого выпуска случайно начала заниматься подбором персонала, а сейчас руководит отделом кадров. Она рассказала, что ее напрягает в резюме соискателей, смотрят ли кадровики на образование кандидатов и как избавляются от сотрудника, чьи услуги больше не нужны.

Образование

В школе я особо никем быть не хотела, металась между журналистикой, пиаром, археологией и чем-то еще. Наш класс был прикреплен к техническому вузу, мы туда ездили заниматься и имели преимущественное право зачисления. Но технические науки — вообще не мое, поэтому физику я не сдала и не поступила. В конце лета мама взяла меня за руку и отвела в колледж. Я хотела на туризм, но мест уже не было, поэтому пришлось идти на юридический факультет. В процессе я втянулась и даже поступила в институт после колледжа, но денег хотелось больше, чем знаний, поэтому пошла работать, а институт решила оставить на потом.

После колледжа я была продавцом сначала в магазине одежды, потом в салоне сотовой связи. После почти шесть лет проработала в бэк-офисе иностранного банка, затем — в отделе продаж в гостинице.

В 2011 году я устроилась в ресторан, где мне поручили искать официантов, барменов и поваров, составлять договоры. На тот момент кадры были на главном бухгалтере, и в один прекрасный день она сказала: «Ну, раз ты занимаешься подбором, то и всю работу с кадрами забирай, я научу». О кадровой работе я тогда не имела никакого представления, мне не хватало элементарных знаний: что такое табель, как его заполнять, что такое расчетный листок.

Училась я в основном самостоятельно, помогал цепкий ум и мое образование. В кадровой работе очень много юридических аспектов: нужно знать, как оформить договор, как правильно человека принять, уволить, какие бывают испытательные сроки, дисциплинарные взыскания. Все это есть в трудовом кодексе, так что на досуге мне приходилось постоянно его читать.

Тогда я была молода и полна сил, так что проводила на работе много времени. По выходным ресторан превращался в ночной клуб, и я выполняла функции администратора: решала конфликты, следила за порядком, отвечала за организацию небольших банкетов, снимала кассу утром. Получалось, что пять дней в неделю я работаю в офисе, а две ночи — в клубе. Зато и зарплата по меркам 2011 года была довольно высокая: больше 50 тысяч рублей в месяц.

В 2014 году заведение закрылось, и я уехала из Петербурга в другой город. Там пошла в учебный центр при университете на курс «Кадровая работа в современной организации и 1С», он длился около двух месяцев и стоил порядка 25 тысяч рублей.

Теоретически туда мог пойти человек, который вообще никогда не работал в кадрах, но все-таки лучше было уже иметь какую-то базу. Не могу сказать, что там я узнала что-то особо ценное, зато нам рассказывали про какие-то кейсы, с которыми я раньше не сталкивалась, типа суммированного учета рабочего времени или работы вахтой. Понятно, что можно разобраться и самостоятельно, но когда тебе объясняют все моменты на историях из жизни, информацию усвоить гораздо легче. Главное — мне удалось структурировать свой опыт и понять, что я все делаю правильно. Плюс «корочка» об окончании курса давала небольшие преимущества при поиске работы.

Через год я вернулась в Петербург. После финансового кризиса уровень зарплат был очень низким, и мне пришлось начинать с должности инженера по работе с персоналом на промышленном предприятии за 30 тысяч рублей, потом я пошла менеджером по персоналу в сферу ЖКХ, там платили 40 тысяч.

Весной 2017 года один из моих предыдущих работодателей предложил мне должность начальника отдела управления персоналом на промышленном предприятии. До этого я работала там обычным кадровиком и после увольнения сохранила со всеми хорошие отношения.

Моя зарплата на новой должности составила 67 тысяч рублей, а за счет премий и сверхурочной работы месячный доход достигал 90 тысяч. У меня в подчинении была одна девушка, она получала на 15—20 тысяч меньше. Наши обязанности тоже различались: начальник контролирует все, отвечает на каверзные вопросы, знает, кто сколько работает и кто сколько зарабатывает, ходит на совещания, отвечает за подбор и адаптацию новых сотрудников. А также бережет кадры и с каждым разговаривает как с ребенком.

Параллельно с работой я проходила онлайн-курсы для руководителей, читала профессиональную литературу, узнавала для себя что-то новое.

Сейчас учусь на коммерческом отделении в юридическом вузе. Так как я окончила колледж, у меня сокращенная программа: у нас уже завершился второй курс и остался еще год. В нашей стране, к сожалению, ценность высшего образования для работодателей все еще велика. В том числе из-за этого я и пошла учиться. Работодатели смотрят и на опыт, и на образование кандидатов, а некоторые прямо в вакансии прописывают, что им нужны выпускники конкретного вуза, еще и очного отделения. Мне это странно.

Вообще для сотрудника отдела кадров в плане образования есть много вариантов: если это работа с документами, то нужно юридическое, если подбор сотрудников — психология, мотивация — экономическое, работа с персоналом и адаптация — управление персоналом.

Суть профессии

Сотрудник отдела кадров занимается подбором персонала: нужно грамотно составить описание вакансии, разговаривать с кандидатами, отвечать на их вопросы. Он же принимает людей на работу, оформляет все сопутствующие документы. Также на нем переводы на новую должность или в новое подразделение, отпуска, больничные, увольнения.

Кадровик много работает с документами. Принимаешь заявление на отпуск — делаешь приказ, человек уходит в отпуск по уходу за ребенком — помогаешь ему собрать пакет документов и справки, опять же нужен приказ. У сотрудников часто что-то меняется: графики, условия труда, при этом тоже составляется дополнительное соглашение, в котором нужно учесть все тонкости. Кого-то привлекают к работе в выходные, кто-то нарушил трудовую дисциплину — снова приказ.

Чтобы сотрудники получили свою зарплату в полном объеме, дважды в месяц кадровый работник занимается обработкой табеля — это таблица, которая используется для подсчета отработанного времени. Тут важно быть очень внимательным, ничего не забыть и не потерять, оформить все приказы, премии и переработки. Ошибки случаются из-за спешки: смотришь на одну строку — там восемь часов, другую пропускаешь — а там еще два часа. Или формула в «Экселе» сбилась и неправильно посчитала.

Промахи могут стоить компании денег. Например, директор по персоналу в одной из компаний, где я работала, уволила сотрудника из-за отсутствия на рабочем месте, не дождавшись от него объяснения. Оказалось, что у него был больничный лист. Суд восстановил его на работе, и организация выплачивала ему недополученный заработок — около 200 тысяч рублей. Но обычно суммы «ущерба» не такие большие: скажем, выплатишь зарплату за первую половину месяца, не проверив табель, а в конце месяца выяснится, что человек ни дня не отработал.

Положения и правила компании тоже на сотруднике отдела кадров, а если их нет, то надо их разрабатывать с нуля. Обычно это правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, положение о командировках и так далее. Законодательство меняется довольно часто, за этим тоже приходится следить и вносить обновления в документы.

У меня постоянно открыты минимум две-три вакансии , нужно общаться с кандидатами. Плюс у сотрудников всегда много вопросов: кто-то не понял, как ему посчитали премию, кто-то хочет в отпуск вне графика, кто-то не хочет в командировку. Конфликтные ситуации тоже случаются: кого-то хотят уволить и не могут, потому что нет оснований, с кем-то нужно пообщаться и попросить выйти поработать в выходной день и так далее.

Все люди разные, от некоторых очень устаешь и в конце дня чувствуешь себя разбитым. Например, утомляют сотрудники, которые не понимают твоих объяснений и приходят несколько раз с одним и тем же вопросом. Пытаешься объяснить и на словах, и на пальцах, и нарисовать, но человек все равно не понимает. Это очень тяжело. Поэтому я никогда не хотела быть учителем.

Пожалуй, самое важное для сотрудника отдела кадров — это контактность. Тебе приходится каждый день общаться с разными людьми, каждого выслушать, успокоить, склонить на свою сторону, то есть убедить не предпринимать никаких действий против предприятия.

Это очень актуально, когда у компании начинаются финансовые проблемы: многие хотят сразу жаловаться в прокуратуру и трудовую инспекцию. Для работодателя это лишний стресс и вряд ли поможет быстрее выплатить деньги. Когда такие ситуации случались на предприятиях, где я работала, приходилось просить, чтобы сотрудники какое-то время никуда не жаловались, пока все не разрешится. Как только деньги появляются, сразу все выплачиваем.

Часто люди спрашивают про свою судьбу и судьбу компании, советуются, стоит ли уходить или можно подождать. Я стараюсь успокоить человека, встать на его сторону, понять, что им движет: у кого-то дети, у кого-то ипотека или съемная квартира. К каждому стараюсь найти подход. Если сотрудник ценный и я это знаю, уговариваю его не действовать на эмоциях. Я никогда не вру сотрудникам. Кому-то говорю больше, кому-то меньше, но со всеми стараюсь быть честной. 80% не увольняются, особенно если давно работают: всегда остается надежда, что все наладится.

Читайте также: