Может ли работодатель требовать выполнения работы не обозначенной в трудовом договоре

Опубликовано: 03.04.2025

  • Энциклопедия судебной практики. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (Ст. 60 ТК)
  • 1. Гарантии стабильности трудового договора
    • 1.1. Нельзя возлагать на работника обязанности, не связанные с трудовой функцией, определенной трудовым договором
    • 1.2. Работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за невыполнение работы, не оговоренной при трудоустройстве
    • 1.3. Работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за невыполнение работы, не входящей в должностные обязанности
    • 1.4. При рассмотрении спора о взыскании платы за работу, не обусловленную трудовым договором, необходимо установить соответствие трудовой функции условиям трудового договора
    • 1.5. Обязанность выполнять дополнительную работу может быть предусмотрена как трудовым договором, так и должностной инструкцией
    • 1.6. Запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной договором, не лишает стороны права по взаимному согласию изменять его условия
    • 1.7. Если новая должностная инструкция существенно изменяет трудовые обязанности истца, это противоречит трудовому законодательству
    • 1.8. Уточнение должностных обязанностей не является изменением трудовой функции
    • 1.9. Вменение дополнительных обязанностей на основании устного распоряжения неправомерно
    • 1.10. Расширительное толкование должностной инструкции нарушает права работника
    • 2.1. Работы, не обусловленные трудовым договором, - это работы, не предусмотренные специальностью, квалификацией, должностью
    • 2.2. В случае простоя работодатель вправе обязать работника являться для регистрации на территорию предприятия
    • 2.3. В случае простоя работодатель не вправе обязать работника являться для регистрации на территорию предприятия
    • 2.4. Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях
    • 2.5. Распределение функций между работниками не является привлечением к выполнению работы, не обусловленной трудовым договором

    Энциклопедия судебной практики
    Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
    (Ст. 60 ТК)

    1. Гарантии стабильности трудового договора

    1.1. Нельзя возлагать на работника обязанности, не связанные с трудовой функцией, определенной трудовым договором

    Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации - обязательное условие трудового договора. Ими определяется круг обязанностей работника. Законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работ, не обусловленных трудовым договором (ст. 60 Трудового кодекса РФ).

    Ссылка ответчика на пункт должностной инструкции, в соответствии с которой истец обязался выполнять распоряжения непосредственных руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности, в данном случае не может быть принята во внимание, поскольку возложение на работника обязанностей по всем видам деятельности, не связанных с трудовой функцией, определенной заключенным трудовым договором, нарушает принцип определенности выполняемой работником трудовой функции.

    1.2. Работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за невыполнение работы, не оговоренной при трудоустройстве

    Требование работодателя о выполнении работы, не обусловленной трудовым договором, противоречит ст. 60 Трудового кодекса РФ, поэтому он [работник] не может быть привлечен к ответственности за невыполнение работы, которая не была оговорена сторонами при трудоустройстве и не является его трудовой функцией.

    1.3. Работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за невыполнение работы, не входящей в должностные обязанности

    На таком промышленном гиганте как завод, пожароопасном предприятии, допускается грубейшее нарушение правил заправки автопогрузчика пожароопасным дизтопливом. И он как водитель вынужден работать в таких условиях, его же за это еще и наказывают, лишают премии.

    Ст. 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

    Его трудовой договор и его должностная инструкция как водителя погрузчика предусматривают для него обязанности заливать в бак погрузчика дизтопливо на территории завода вручную из пластмассовых 20-литровых канистр. Выполнение непредусмотренных функций по заливке в бак погрузчика дизтоплива вручную пластмассовой канистры повлекло обливание форменной спецодежды, что в свою очередь, вынудило его сменить залитые дизтопливом брюки на чистые и сухие собственные брюки.

    Таким образом, в его действиях полностью отсутствует состав, как дисциплинарного правонарушения, так и любого иного нарушения трудовой и производственной дисциплины. В связи с чем, лишение его премии абсолютно неправомерно.

    1.4. При рассмотрении спора о взыскании платы за работу, не обусловленную трудовым договором, необходимо установить соответствие трудовой функции условиям трудового договора

    Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым, договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

    В связи с этим судам при рассмотрении дел следует определить, что входит в круг должностных обязанностей работника, и соответствует ли выполняемая им трудовая функция условиям, на которых был заключен трудовой договор.

    1.5. Обязанность выполнять дополнительную работу может быть предусмотрена как трудовым договором, так и должностной инструкцией

    Доводы истицы о том, что имело место возложение на неё дополнительных трудовых обязанностей, не обусловленных трудовым договором, без её согласия неубедительны. Материалы дела свидетельствуют о том, что объем обязанностей истицы как работника был определен достаточно конкретно в должностных инструкциях, с которыми она была ознакомлена надлежащим образом. Данные инструкции указывают на то, что свои должностные обязанности истица должна была выполнять с использованием программно-технического обеспечения. Следовательно, выполнение ею трудовой функции с использованием ПК является условием заключённого истицей и ответчиком трудового договора, и требования по использованию указанного программного обеспечения нельзя рассматривать как возложение дополнительных обязанностей.

    1.6. Запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной договором, не лишает стороны права по взаимному согласию изменять его условия

    Суд правильно указал, что запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, не исключает права сторон по взаимному согласию изменять условия трудового договора, в том числе и о трудовой функции. Изменение трудовой функции, обусловленной трудовым договором, является переводом на другую работу, условия и порядок которого регулируются главой 12 ТК РФ (ст. 72-75 ТК РФ).

    1.7. Если новая должностная инструкция существенно изменяет трудовые обязанности истца, это противоречит трудовому законодательству

    Проанализировав положения должностных инструкций, сопоставив обязанности истца, предусмотренные должностной инструкцией, с которой истец был ознакомлен ранее, суд первой инстанции сделал верный вывод о том, что утверждение новой должностной инструкции изменяет трудовые обязанности истца. Указанное свидетельствует о нарушении положений ст. ст. 57, 60, 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

    1.8. Уточнение должностных обязанностей не является изменением трудовой функции

    Доводы жалобы о том, что в должностные обязанности истца не входило составление графиков рабочего времени, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку возложение обязанности по составлению графиков рабочего времени не противоречит должностной инструкции.

    В результате возложение на истца обязанности по составлению графиков рабочего времени - ее трудовая функция, т.е. работа в должности [наименование] не изменилась. Изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением трудовой функции.

    1.9. Вменение дополнительных обязанностей на основании устного распоряжения неправомерно

    Суд первой инстанции с учетом всех обстоятельств дела обоснованно указал, что ответчиком не представлено доказательств того, что на истце лежала обязанность по предоставлению банковской гарантии в Таможенные органы. Данные обстоятельства не подтверждаются ни трудовым договором, ни должностной инструкцией. Ссылка представителя ответчика на то, что данные обязанности были вменены истцу на основании устного распоряжения руководителя, противоречат действующему законодательству. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

    1.10. Расширительное толкование должностной инструкции нарушает права работника

    В соответствии со статьей 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Принимая во внимание указанные обстоятельства и требования закона, следует согласиться с выводами суда о том, что действительно начальник отдела требовал от истицы выполнения обязанностей, не предусмотренных трудовым соглашением.

    Трудовая функция работника в случае отсутствия единых нормативных документов должна предусматривать исчерпывающий перечень конкретных видов работ. Толкование положений инструкции представителем работодателя имеет расширительный характер и соответственно нарушает права работника.

    2. Работа, не обусловленная трудовым договором

    2.1. Работы, не обусловленные трудовым договором, - это работы, не предусмотренные специальностью, квалификацией, должностью

    Статья 60 ТК РФ содержит запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Под выполнением работы, не обусловленной трудовым договором, понимается выполнение работ, не предусмотренных соответствующей специальностью, квалификацией, должностью.

    2.2. В случае простоя работодатель вправе обязать работника являться для регистрации на территорию предприятия

    Суд пришел к правильному выводу о том, что с введением в действие пункта Правил внутреннего трудового распорядка, обязывающего работодателя издать приказ с указанием порядка регистрации работника в случае простоя, ответчик правомерно определил в приказе действия работников, связанные с процедурой регистрации. Права работников при этом нарушены не были.

    Статья 60 ТК РФ содержит запрет на требование от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Как следует из Правил внутреннего трудового распорядка, ответчик не поручал работникам выполнение какой-либо работы в период простоя.

    Таким образом, руководствуясь Правилами внутреннего трудового распорядка, ООО вправе на период простоя освободить работников полностью или частично от присутствия на рабочем месте, предусмотрев ежедневную регистрацию в определенное время и в определенном месте на территории предприятия. Данные Правила не ухудшают положение истцов по сравнению с их трудовым договором, поскольку обязанность приходить на работу возникает у любого работника уже в силу заключенного трудового договора.

    2.3. В случае простоя работодатель не вправе обязать работника являться для регистрации на территорию предприятия

    Также суд пришел к выводу о том, что работодатель неправомерно обязал истицу ежедневно являться для регистрации в отдел кадров, поскольку, в нарушение положений ст. 60 ТК РФ на работника были возложены обязанности, не предусмотренные трудовым соглашением, ETC и коллективным договором. При этом письменное согласие работника получено не было, не было заключено дополнительное соглашение на выполнение необусловленной трудовым договором обязанности.

    2.4. Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях

    Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, либо для устранения их последствий.

    Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий.

    Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, либо для устранения их последствий.

    2.5. Распределение функций между работниками не является привлечением к выполнению работы, не обусловленной трудовым договором

    Оценив доводы истца, проанализировав содержание оспариваемого приказа и трудового договора, заключенного с истцом, правильно применив положения статей 21, 60, 60.2 ТК РФ, Квалификационного справочника профессий рабочих, суд пришел к правомерному выводу о том, что данным приказом работнику не было поручено выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, либо выполнение каких-либо дополнительных работ.

    Суд пришел к обоснованному выводу о том, что вменение обязанности осуществлять перевозку конкретного лица осуществлено на законных основаниях и не выходит за рамки трудовых обязанностей, установленных трудовым договором, а является своего рода распределением функций между работниками организации в форме, не запрещенной законом, в связи с чем согласование с работником либо с перевозимым им лицом издания соответствующего приказа не требуется.

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    В "Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ" собраны и систематизированы правовые позиции судов по вопросам применения статей Трудового кодекса Российской Федерации.

    Каждый материал содержит краткую характеристику позиции суда, наиболее значимые фрагменты судебных актов, а также гиперссылки для перехода к полным текстам.

    Материал приводится по состоянию на март 2021 г.

    См. информацию об обновлениях Энциклопедии судебной практики

    При подготовке "Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ" использованы авторские материалы, предоставленные кандидатом юридических наук С. Хаванским, Н. Абакумовой, О. Авдеевой, Ю. Безверховой, М. Беликовой, А. Вавиловым, Д. Губиным, Р. Давлетовым, С. Дубровиной, Н. Иночкиной, А. Исаковой, М. Крымкиной, М. Куликовой, В. Куличенко, А. Кусмарцевой, М. Михайлевской, М. Орловой, Д. Серебряковой, Л. Шабановой, О. Являнской, А. Янкович, А. Фроловой.


    Заключая трудовой договор, работник и работодатель определяют, какие функции будет выполнять работник. Устные договоренности переносятся в трудовой договор и должностную инструкцию. Однако, порой возникают ситуации, когда работник отказывается от выполнения работы, указывая на то, что такая работа не предусмотрена трудовым договором.

    Действительно, статья 60 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В новом номере мы разберем, что означает выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. В каких ситуациях это возможно, и когда работодатель вправе возложить на сотрудника выполнение иных функций, отличных от предусмотренных трудовым договором.

    Трудовая функция

    Трудовая функция относится к числу обязательных условий трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

    Из толкования статей 15 и 57 ТК РФ следует, что под трудовой функцией понимается:

    1. работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием. При таком понимании в трудовом договоре указывается должность в точном соответствии со штатным расписанием. Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью. Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается.
    2. конкретный вид поручаемой работнику работы. В таком случае упоминание конкретной трудовой функции в штатном расписании не обязательно. В договоре указывается не только конкретное наименование трудовой функции, но и содержание этой функции (т.е. круг трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности). Такие конкретные обязанности могут быть указаны:
    3. непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;
    4. в отдельном локальном нормативном акте, как правило, именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

    Используя формальный подход, можно сделать вывод, что выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, — это любая работа, которая не была прописана в трудовом договоре, должностной инструкции.

    Следовательно, такая работа признается дополнительной.

    Выполнение работы за пределами трудовой функции: подходы судов

    Иногда работодатель считает, что может возложить на работника обязанности, не предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией, издав соответствующий приказ (распоряжение). Однако, суды неоднозначно относятся к таким действиям.

    Так, в одном из споров суд пришел к выводу, что хотя работодатель и может давать сотруднику распоряжения, не предусмотренные должностной инструкцией (ведь невозможно все предусмотреть), но эти распоряжения следует исполнять, только если они входят в круг полномочий по определенной специальности и непосредственно связаны с трудовой функцией истца.

    Руководствуясь позицией суда, можно сделать вывод, что менеджеру по продажам работодатель в одностороннем порядке не может поручить составление бухгалтерской отчетности. В противном случае, это будет считаться нарушением трудовых прав работника.

    Однако существует и иной подход, распространенный среди судов.

    Суд при вынесении решения руководствовался тем, что в должностной инструкции истицы содержался пункт об обязанности выполнять приказы руководителя. Помимо этого, суд исследовал содержание должностной инструкции истицы, в функционал которой входили различные административно-организационные обязанности, в том числе и предоставление отчетности. Поэтому суды сочли, что возложенные работодателем функции входят в ее обязанности, хотя они прямо и не были предусмотрены в должностной инструкции. Т.е. в данном случае суд счел возможным расширительно истолковать положения должностной инструкции.

    Решение суда всегда зависит от конкретных обстоятельств дела, имеющейся доказательственной базы и, в таких спорах, от возлагаемых на сотрудника функций: если дополнительная работа никак не может быть связана с основной деятельностью работника, то суд признает действия работодателя нарушением прав работника. Однако, если возложенные дополнительные функции могут быть связаны с основной профессией, то возможно применение расширительного толкования должностной инструкции.

    Выполнение дополнительной работы: случаи, предусмотренные законом

    В соответствии с частью 1 статьи 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

    Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

    Совмещение профессий — это исполнение работником параллельно с основной работой дополнительной по другой профессии (должности), а равно выполнение обязанностей временно отсутствующего работника за дополнительную оплату. Осуществляется без освобождения от основной работы в пределах нормы рабочего времени.

    Важно! Не следует путать с совместительством, где работник трудится по самостоятельному трудовому договору за пределами рабочего времени по основному трудовому договору.

    Также возможно выполнение работы временно отсутствующего работника (на время ежегодного отпуска, болезни, отпуска по уходу за ребенком, учебного отпуска и других случаев временного отсутствия работника). Например, бухгалтер выполняет функции заболевшего кассира.

    Таким образом, работник может быть привлечен к выполнению работы, не предусмотренной трудовым договором.

    НО! При таком привлечении важно выполнить определенные условия:

    • выполнение дополнительной работы будет осуществляться в течение рабочего дня (смены) наряду с основной работой (т.е. в пределах рабочего времени, установленного для основной работы и без освобождения от нее);
    • работник дал работодателю письменное согласие на выполнение дополнительной работы (с учетом ее срока, содержания и объема);
    • за выполнение дополнительной работы работнику будет полагаться дополнительная оплата, размер которой установлен соглашением сторон.

    Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

    Для получения дополнительных гарантий защиты своих прав, работодателю, помимо получения письменного согласия работника, необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором также указать: конкретный вид поручаемой работы, срок выполнения, объем работы и оплату.

    На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору необходимо издать приказ (распоряжение) о поручении работнику дополнительной работы. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного дополнительного соглашения. И, конечно, ознакомить работника с соответствующим приказом.

    Что делать со штатным расписанием?

    Штатное расписание отражает информацию об имеющихся у данного работодателя структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц. В случае выполнения обязанностей по определенной должности подразумевается, что такая должность имеется у работодателя и предусмотрена штатным расписанием.

    Следовательно, профессия (должность), по которой работнику поручается выполнение дополнительной работы, должна быть предусмотрена штатным расписанием. В противном случае, суд может прийти к выводу об отсутствии факта выполнения дополнительной работы.

    Руководствуясь всем вышесказанным, можно сделать вывод: выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором, возможно, однако оно не должно носить характер безоговорочного приказа со стороны работодателя. Прежде всего это должно быть обоюдовыгодное соглашение между сторонами трудовых правоотношений, оформленное в соответствии с законом.

    Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Комментарий к статье 60 ТК РФ

    1. В ст. 60, запрещающей работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, находит выражение один из основных принципов регулирования трудовых отношений, закрепленных ст. 2 ТК, а именно свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

    2. Исключение из этого правила составляют случаи, прямо предусмотренные ТК и иными федеральными законами. Например, в соответствии со ст. 72.2 в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (см. коммент. к ней).

    3. Запрещение требовать от работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, не исключает права сторон по взаимному согласию изменять условия трудового договора, в т.ч. и о трудовой функции.

    Изменение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), обусловленной трудовым договором, является переводом на другую работу. Условия и порядок перевода на другую работу регулируются гл. 12 ТК (см. коммент. к ст. ст. 72 - 75).

    Другой комментарий к статье 60 ТК РФ

    § 1. Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Следовательно, работодатель не вправе требовать от работника выполнения такой работы, которая не обусловлена трудовым договором.

    Охраняя свободу выбора рода работы или профессии, принцип определенности выполняемой работником трудовой функции вместе с тем направлен на повышение эффективности общественного производства и качества работы, а также отражает стабильность трудовых отношений.

    § 2. В заключенный трудовой договор могут быть внесены изменения, касающиеся трудовой функции работника, увеличения круга его обязанностей либо установления совмещения профессий (должностей), лишь по взаимному согласованию сторон.

    § 3. Если у работника изменилась его трудовая функция (специальность, должность, квалификация), то это связано с переводом на другую работу. А перевод на другую постоянную работу может иметь место только с предварительного письменного согласия работника (см. ст. 72 ТК и комментарий к ней).

    § 4. Следовательно, общее правило таково, что законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

    В тех случаях, когда изменения продиктованы организационными или технологическими условиями труда, появляется необходимость выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Прежние существенные условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя (см. ст. 74 Кодекса и комментарий к ней). В данном случае работодатель может предложить работнику пересмотреть условия заключенного договора в той части, где речь идет об объеме выполняемых им обязанностей по конкретной трудовой функции. В случае несогласия работника с предложениями работодателя он может быть уволен по п. 7 ст. 77 Кодекса, а именно за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, с учетом положений, установленных ст. 73 ТК.

    Устраиваясь на работу, любой человек должен быть ознакомлен со своими обязанностями и внутренним распорядком организации.

    Законодательство гарантирует, что гражданин имеет право самостоятельно выбирать род занятий, профессию, график работы и т. д. Устраиваясь на работу, любой человек должен быть ознакомлен со своими обязанностями и внутренним распорядком организации. Все эти нюансы обязаны быть закреплены в трудовом договоре. А работодатель должен предоставлять все необходимые для осуществления трудовых функций обязанности.

    Что же такое трудовая функция? В первую очередь это важное условие трудового договора, которое объясняет суть его работы и обязанностей. Но современные работодатели старательно упускают из виду предписание о том, что функции работника должны быть четко прописаны в договоре.

    Вместо этого дается лишь ссылка на должностную инструкцию, которая, как правило, хранится у работодателя. И работникам ее не показывают. На этом основании многие расширяют круг обязанностей своих сотрудников без их ведома.

    Если взять во внимание Трудовой кодекс, то становится понятно одно – требовать от работника выполнения дополнительных работ работодатель не имеет права. Но существуют и из этого правила свои исключения.

    Есть случаи, когда такая просьба будет вполне законной согласно ТК РФ. В остальных случаях сотрудник обязан выполнять только свои трудовые функции, указанные в заключенном договоре. При этом под работой, которая не соответствует той, что указана в договоре, подразумевается и ее продолжительность. Если она отличается от прописанной в договоре, значит, что работодатель уже злоупотребляет своим положением.

    Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, не совсем ограничивает работодателей в своих правах. Есть ситуации, когда сотрудник вынужден подчиниться и взять дополнительную работу, даже не представляя на это письменного согласия. Такими случаями является сверхурочная работа и установленный ненормированный рабочий день.

    В обязанности работодателя входит получение письменного согласия от работника на дополнительную работу в случаях:

    • если требуется закончить работу, не выполненную во время рабочего дня по техническим причинам, или если ее невыполнение повлечет за собой нанесение ущерба предприятию;
    • если требуется отремонтировать сооружения или механизмы предприятия, а в случае невыполнения будет приостановлена работа большего числа сотрудников;
    • если требуется сменить сотрудника, который не явился на работу, а ее невыполнение грозит серьезными последствиями.

    Согласия работника на дополнительную работу не требуется в случаях:

    • когда нужно предотвратить катастрофу или производственную аварию;
    • когда требуется провести ремонтные работы для нормальной работы газоснабжения, отопления, освещения и т. д.;
    • когда появляется работа, связанная с военным положением или другим бедствием, способным нести угрозу населению.

    Нередко для привлечения сотрудников к дополнительной работе требуется согласие профсоюзной организации. Что касается самой процедуры привлечения работников, то особого порядка законодатель не предусмотрел. Подразумевается, что для этого работодатель должен издать соответствующее распоряжение.

    Нельзя заставить работать сверхурочно женщин, ждущих ребенка, и несовершеннолетних.

    Предоставление дополнительной работы сотрудницам с детьми до 3 лет и инвалидам имеет свой порядок. Для этого в первую очередь требуется письменное согласие лица. К тому же, работник должен подтвердить, что данная работа не противопоказана ему по состоянию здоровья. Работодатель должен проследить, чтобы эти работники были ознакомлены с правом отказаться от дополнительной работы.

    Трудовой договор является документом, в который можно внести изменения. Но сделать это в одностороннем порядке получается не всегда. Другими словами, для этой цели чаще всего нужны обе стороны договора – работник и работодатель.

    Внесение изменений при этом может осуществляться по инициативе любой из сторон. Если им становится работник, то в его обязанность входит написание соответствующего заявления, в котором подробно указываются причины, побудившие его на это.

    Такое заявление скорее формальность, но его наличие позволит избежать многих неприятностей в будущем. Итак, работодатель знакомится с заявлением своего сотрудника и может либо отказать, либо согласиться. При согласии работодателя стороны заключают соглашение (обязательно в письменном виде), на основании которого вносятся изменения.

    При этом он не может отказать беременным женщинам и еще нескольким категориям работников во внесении изменений, которые касаются продолжительности рабочего дня.

    Работники редко предлагают изменить условия трудового договора. И поэтому работодатель имеет право сделать это в одностороннем порядке. Но и в этом случае не все так просто. Во-первых, работодатель может изменить условия труда только в том случае, если они касаются изменения технологических или организационных условий.

    Во-вторых, работодатель должен получить согласие (письменное!) от сотрудника, иначе внесение изменений будет считаться незаконным. В случае трудового спора при незаконном внесении изменений, работодателю придется доказывать, каким именно образом связны условия труда работника и производственные изменения.

    В целом, сверхурочная работа разрешается законодательством, если при этом работодатель придерживается всех установленных условий. И если со стороны работодателя именно сверхурочная работа является способом изменить трудовые функции своих работников, то со стороны сотрудников это внутреннее совместительство.

    Они являются инициаторами такого расширения своих функций. Но для того, чтобы стать совместителем у одного работодателя, необходимо заключить второй трудовой договор. Тогда работодатель издает соответствующее распоряжение, которое включает все обязательные условия работы сотрудника.

    Совмещение профессий должно происходить за дополнительную плату, указанную в трудовом договоре.

    Также важно понимать, что такое ненормированный рабочий день. Согласно законодательству, это особый режим труда, который предполагает выполнение сотрудником своих трудовых функций за пределом установленной продолжительности рабочего дня. Ненормированная работа не может носить постоянный характер, так как это противоречит действующему законодательству. Иначе такую работу можно рассматривать как сверхурочную.

    Еще одно важное правило касается категории лиц, которые могут иметь ненормированный рабочий день. В первую очередь это условия труда. Они должны быть указаны в трудовом или коллективном договоре. Такими работниками являются:

    • сотрудники из руководящего состава предприятия;
    • сотрудники, работа которых не может быть учтена стандартными способами;
    • сотрудники, которые имеют право распределять свое время для осуществления трудовых функций по своему усмотрению.

    На практике этот список расширен намного больше, чем позволено законом. Несмотря на это, такой подход не является незаконным, так как у многих категорий работник есть свои особенные условия труда, которые требует именно ненормированного рабочего дня.

    Нередко под этим понятием подразумевают работу в выходные и праздники, что очень удобно для работодателей. Они указывают ненормированный день в трудовом договоре, даже не указывая, что именно это значит. Что является в итоге полным сюрпризом для новых работников. Поэтому лучше выяснить эти нюансы до того, как подписать документ.

    Н ередко работодатели пытаются возложить на работника дополнительные неоплачиваемые обязанности и наказывают за отказ от их выполнения. Работники, в свою очередь, отказываются от поручений, которые, по их мнению, не предусмотрены трудовым договором и должностной инструкцией, или же требуют постфактум оплатить выполненную сверх нормы работу. На этой почве неизбежно возникают конфликты, переходящие в судебные процессы. Проанализируем судебную практику, чтобы понять, чем руководствуются суды, рассматривая подобные споры.

    Для начала стоит отметить основные правила, регулирующие дополнительную работу. Один из главных принципов трудового законодательства - запрет принудительного труда (ст. 4 ТК РФ). Далее этот принцип конкретизируется различными нормами ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Следует иметь в виду, что в трудовом договоре, как правило, подробно обязанности работника не перечисляются, а лишь указывается его должность и трудовая функция.

    См. статью «Тонкости оформления совмещения: как избежать рисков»

    Подробным документом (на который зачастую содержится ссылка в трудовом договоре), регулирующим обязанности сотрудника, является должностная инструкция. Именно на нее, как правило, и ориентируются работники, считая какую-то работу не предусмотренной трудовым договором. В суде же должностная инструкция в такой ситуации внимательно исследуется в качестве доказательства.

    См. статью «Разрабатываем и утверждаем должностную инструкцию» журнала № 8′ 2015

    Статья 72.2 ТК РФ содержит перечень особых случаев, когда работника можно привлечь без его согласия к «внедоговорной» работе: катастрофы, несчастные случаи, стихийные бедствия, простой и т.д.

    В ст. 60.2 ТК РФ говорится о необходимости письменного согласия работника на дополнительную работу (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы). А ст. 151 ТК РФ обязывает работодателя оплачивать такую дополнительную работу.

    Некоторые суды могут трактовать возложение дополнительной работы на сотрудника как одностороннее изменение условий трудового договора, что запрещено ст. 72 ТК РФ.

    Далее рассмотрим наиболее характерные категории споров, вытекающие из применения этих норм.

    Возложение дополнительной работы указанием руководства

    По мнению многих работодателей, приказ руководства о выполнении конкретных обязанностей - это «предложение, от которого невозможно отказаться». Но всегда ли это так?

    Истец трудился мастером по ремонту оборудования энергослужбы. Распоряжением руководства предприятия сотрудникам энергослужбы было поручено организовать вывоз промышленного мусора и других отходов. Ознакомившись с распоряжением, истец выразил с ним несогласие, так как в его трудовую функцию не входит организация вывоза мусора. Для этого есть другое специальное подразделение. Поскольку работник не намеревался выполнять спорное распоряжение, работодатель объявил ему замечание и лишил премии. Именно эти действия и обжаловал истец.

    Позиция работодателя строилась на том, что в должностной инструкции мастера энергослужбы присутствовал пункт о том, что он обязан выполнять распоряжения руководства, не предусмотренные данной инструкцией. За неисполнение этого пункта истца и наказали.

    Суд в данном споре поддержал работника, отметив, что, хотя работодатель и может давать сотруднику распоряжения, не предусмотренные должностной инструкцией (ведь невозможно все предусмотреть), но эти распоряжения следует исполнять, только если они входят в круг полномочий по определенной специальности и непосредственно связаны с трудовой функцией истца. В рассматриваемом же случае вывоз отходов никак не был связан с работой мастера по ремонту оборудования энергослужбы (решение Волжского городского суда Волгоградской области от 26.08.2014 по делу № 2-4611/2014).

    Однако в другом деле суд в похожей ситуации признал правоту работодателя.

    Истица трудилась в футбольном клубе и в соответствии со своей должностной инструкцией обязана была выполнять распоряжения директора. В 2014 году руководитель двумя приказами поручил ей следующий функционал: проведение закупок от имени клуба и подготовку отчетности по муниципальному заданию в Департамент физической культуры. Работница сочла, что эти обязанности выходят за рамки ее должностной инструкции и требовала признать приказы о новых обязанностях недействительными. Но суды первой и апелляционной инстанции ей отказали.

    Во-первых, суды руководствовались тем, что в должностной инструкции истицы содержался пункт об обязанности выполнять приказы руководителя. Во-вторых, суды исследовали содержание должностной инструкции истицы, в функционал которой входили различные административно-организационные обязанности, в том числе и предоставление отчетности. Поэтому суды сочли, что и организация закупок, и предоставление отчетности в департамент вполне вписываются в ее обязанности, хотя прямо и не предусмотрены в должностной инструкции (апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33-4514/2017).

    Читайте также: